当“中年迷茫期”、“中年职业倦怠症”等负能量在职场中弥漫时，一些用人机构却能逆向思维，把问题当作契机，把中年员工当作“宝库”，积极发掘中年员工的独特优势。

　　这些用人机构通过安排新任务、提供有针对性的培训内容、扩展领导人计划等措施，助中年员工把丰富的工作经验、对企业的熟悉和忠诚等优势，转化成企业健康发展的正能量。

　　企业的顶梁柱和稳定剂

　　35-54岁的中年期员工，他可能一辈子就会在这一个单位里了，他对企业有感情，对企业发展的每一步历程都了如指掌，有很丰富的经验，这些是中年员工的优势，也是企业发展的潜在能量。

　　在对待中年员工的问题上，企业要从“解决问题”转变为“发现机会”，思路转变才能更好解决问题。以发掘中年员工的优势为切入点，用心分析、整理本企业中年期员工的特点，有针对性有计划地采取各种鼓励措施，使中年员工持续保持工作激情，焕发职业“第二春”。

　　从企业人力资源的角度来看，中年资深员工的独特优势可以总结为三点。

　　第一，是中年员工丰富的工作经验。35岁到54岁之间的“中年期员工”最少的工作年限也有10年了，可谓久经考验的职场老兵。他们工作能力强，实践经验丰富，有较强的综合素质。在多年的工作中累积了许多宝贵的外部资源和客户关系，这些是企业不可复制的无形财富。因而中年员工是企业当之无愧的“顶梁柱”。

　　第二，相比新生代员工，出生于上世纪60年代、70年代的中年员工的工作责任心、敬业精神更为突出。他们大多具有较强的拼博奋斗精神，勤奋认真，在工作中表现出强烈的责任心、敬业精神。而且，他们对企业的忠诚度高、归属感强，是企业生存发展不可或缺的“稳定剂”。

　　第三，中年员工大多有着成熟和稳定的人格，处理问题的能力更强，更灵活圆通，在“老年员工”和“新生代员工”之间，在高层领导和普通员工之间往往充当着“润滑油”的作用，是企业文化最好的代表者和建设者。

　　多渠道激发新热情

　　发掘中年员工的优势，企业需要帮助中年员工找到有效地释放潜在能量、迸发工作热情的新舞台、新渠道。

　　推行导师制度是企业发掘中年员工优势最常使用的方法。将有经验的员工放在导师、指导或其他知识分享的角色，对中年员工有一个双重的获益：既让中年员工重新获得成就感，也推动他们的专业经验传递给那些缺少经验的员工。对中年人来说，以一个导师的身份提供指导，是分享其经验、反馈给组织、在员工团队中构建新的交际网络的一种实现方

　　通过担任导师，自己数十年的积累有新的用武之地，能帮助同事、改善结果，为更高的企业目标或任务提供服务，使我们获得了一种被认可、被重视的成就感，做起来有动力、很开心。

　　实行内部轮岗机制，使中年员工保持学习动力的做法，在一些外资公司比较普遍。这里的轮岗是指在不同地区范围或是跨职能部门的工作轮换，轮岗制既可让员工现有的技巧、经验及人际圈子一直在组织内保持优势，又为员工提供了新的、极具挑战性的工作机会。在深圳某美资饲料公司做了近10年销售工作的王鑫文，在销售经理岗位上任职4年后，向公司提交申请，轮岗担任人力资源部副经理。虽然职位降低了，但王鑫文觉得，换一个全新的职业对自己是一个新的挑战，有挑战才有动力和热情。

　　扩大领导人培养计划也是一个发掘中年员工优势的有效做法。一个不容忽视的事实是，很多中年员工的倦怠心理来自在企业内部竞争失利，没能得到晋升机会所致。企业如果让更多中年管理人员参与领导力培训课程，这会给中年员工传递一个积极信号：他的价值和潜力得到了承认。员工在参加完这些课程后，会对组织的目标更认同、更投入。扩大领导人培养计划既能让职业中期的中年员工重新恢复活力，又可以为领导人才梯队补充后备力量。

　　在国内一些中年员工占比较大的行业如银行业，则比较注重通过组织关怀、心理调整培训等方式，助中年员工保持积极心态，提升整体素质，树立新的职业目标。

　　发掘中年员工的独特优势，每个企业的做法可能不尽相同。但中年员工自身的调整和“修炼”非常重要。就像青春期一样，中年期可能也充满了沮丧、困惑和孤独，但这也是一段发掘自我，发现人生新方向、新起点的时期，切莫在倦怠中荒废这一宝贵时期。